珠宝人才|通过管理创新破解“90后留不住”难题

【导读】国际珠宝网之珠宝人才：“90后，留不住”，随着越来越多90后进入职场，如何留住并用好这些新生代员工，是当下企业均需面对与思考的一项重要课题。

　　一项针对90后职场新人的调查显示，仅有不到三成的受访者表示对自己现在的工作感到满意；有七成人认为自己发展空间小，缺乏方向感；另有三成人则认为自己的能力没得到应有的尊重。可见，“职业发展迷茫”和“工作满意度低”，是造成90后职场新人频繁跳槽的重要原因。

　　恒信钻石机构自2015年来吸纳了大批90后生力军，*初也曾遇到过类似问题。但在企业领导层的高度重视下，通过一系列管理思维与举措的创新，为破解“90后留不住”的问题开辟了一条“关爱年轻员工，夯实企业未来”的新路。

　　一、管理思维突破。恒信钻石机构**、董事长李厚霖认为，在企业变革的过程中，*先要有管理思维的突破，管理创新是支持其他创新的基础。在李厚霖看来，互联网时代，需用互联网思维来管理年轻员工，改造企业内部流程；要以对待用户的态度对待员工，满足其个性化需求；还要放下传统的“权威式”管理，让“热情”激发年轻员工的“自管理”。

　　二、营造聚才文化。 “人才者，求之者愈出，置之则愈匮。”你越推崇人才，越为吸引人才创造好的氛围，那么你积聚的人才就会越多，反之则越来越少。恒信深谙此道，一方面，恒信独创的“学长制”，以老带新的方式帮助新员工快速了解企业、融入文化。另一方面，恒信也愈发重视年轻员工的成长与培养。

　　为此，恒信成立了专职机构——恒信成长学院，重金邀请相关业务领域的专家做有针对性的技能培训，以提升新员工的整体业务素质，开拓视野。此外，恒信内部还设有“典范人物分享”机制，企业高管会定期与新员工进行面对面的分享互动，畅聊人生与职场经验，并帮助每个人制定其个人发展目标。

　　这些“接地气”的举措与活动，使新员工在快速融入企业的同时，也减轻了他们初入职场的迷茫。

　　三、管理方式多样化。不可否认，工业时代的管理方式在相当长的时期内保障了组织的运行效率。但是在互联网时代，光靠制度创造不了更高的业绩，惟有开放心态，接纳、包容个性多样性，需求多样性，才能更好激励员工的创造力。在这方面，恒信钻石也有新招。

　　*先，不拘一格用人才。在传统的观念里，专人专用是比较有效的用人方式，但恒信并不拘泥于此。李厚霖认为，跨界、复合型、发散性思维的人才更具创新和创意。恒信一面把每一个人才放在其*合适的岗位上，发挥人才的专业价值；一面通过项目小组的形式，激发人才潜能，发挥人才跨界价值。“人尽其才”的好处在于，员工的专业优势得到发挥的同时还能感到被重用的尊重。对个人才能的尊重，亦是吸引和留住人才的关键。

　　其次，去复杂层级，扁平化管理。“去传统的层级式管理，以任务小组模式，给员工更多自主经营权，更多支持”，是恒信钻石打算陆续试点推广的管理模式。针对特殊事件特殊处理走“绿色通道”，平时需要3个小时甚至10小时才能得到反馈的信息，现在只需要10分钟。这种流程环节压缩、扁平化处理，对需要快速反应的特殊事件有极好的作用。比如，在信息同质化严重的微信朋友圈，微博圈，恒信钻石旗下I Do*、ooh Dear*的自媒体传播就因此赢得了先机而获得更多曝光机会。

　　再就是，全员参与制度制定，发扬民主精神。90后年轻人，个性强，常常还会把“民主平等”挂在嘴边。恒信钻石就设有职代会，每年召开两次会议，员工代表可以针对公司各类事项发表建议、进言献策。在恒信，公司规章制度的制定，除了需要职工代表投票通过，还要在所有员工中展开广泛调研。包括董事总经理在内的公司高层管理人员，都会召开员工座谈会，亲自聆听反馈意见。仅在今年下半年，恒信就多次召集90后员工座谈会，听取年轻人的心声，梳理制定新的管理制度。例如，会根据员工的不同工作性质，允许灵活考勤管理。正如李厚霖所说，“有的人可能在咖啡馆、在晚上工作效率更高；有人的工作需要走出去才能更好激发创造灵感……既然有诸如此类的需求存在，你的管理就应该是多元的、开放的。”