出版企业人才流失严重

　　出版人才流失严重，不仅存在于民营出版企业，也存在于传统出版甚至*出版社。“要造就高层次领军人才和高素质文化人才的队伍要求，必须认真总结人才队伍建设的经验，深入分析人才工作存在的问题和不足，切实增强危机感和紧迫感，解决人才队伍建设中的软肋和瓶颈。”李朋义说，出版社转企改制后的人才新情况需要引起重视，员工的思维观念还没有完全转变；由于多方面原因，年轻的出版人才流动很大，我们必须根据事业发展需要拓宽人才引进的渠道，配合海外发展战略的实施，切实抓好高层次人才队伍的建设，逐步构建多层次、多渠道、高规格人才培养体系。

 

　　影响人才流向的因素很多，其中“*号召力”、“薪酬绩效”、“事业共同体”是决定人才流向的三大因素。北京时代华语图书股份有限公司董事长朱大平分析说，人才是企业的“命根子”，大家都捂得很紧，如果平台不够大气，不能及时兑现短期绩效，不能跟核心人才共享远期利益和事业成果，极有可能导致人才逆向流动。如果中层以上骨干频繁流失，说明公司出了问题。流失的层级越高，意味着问题越大，应该尽快进行战略诊断，并检讨人才资源政策。一味地向外找原因，责备下属不忠，或者谴责竞争对手不地道，是无能的表现。

 

　　“凤飞走了，一定是巢出了问题。什么样的巢才能留住人才？”朱大平说，企业也需要经常“体检”，可从基层、中层、高层三个维度每月统计“员工流失率”，亮了红灯就要高度关注。因为人才流失会引发连锁反应，一个核心骨干离开公司带走的不仅是公司资源，还将带来公司口碑恶化、群体性跳槽、业绩大起大落等问题。

 

　　*出版单位具有培养、使用人才的优越条件，但在新形势下也存在人才“困境”。生活·读书·新知三联书店总经理樊希安指出，*先是人才分布不均衡。*出版单位绝大多数有从事传统出版业，对新业态、新领域明显不适应，普遍缺乏新媒体出版人才、跨媒体出版人才和资本运营运作人才等；其次是人才流失状况加剧。出版单位转企改制后，用人机制发生变化，一些人才因“高位重利”离开*出版单位另觅高就；第三是人才的闲置和浪费。*出版单位拥有一批高端人才，如果不能各尽其能，就会造成人才浪费；四是跨行业引进高端人才尚存困难。

 

　　国际化需要有一批具有国际化视野和市场化运营能力的专门人才，而国际化人才的培养、储备和激励机制仍与版企业国际化建设的需求不相适应，是出版企业开展国际化经营的主要矛盾。中国出版集团公司副总裁刘伯根提出，这一问题表现在三方面，一是人才的缺乏。具备国际视野、熟悉国际惯例、善于跨文化沟通、强于创新的国际化经营人才较为缺乏，而能够开展国际资本经营的人才和数字化人才尤为缺少。二是人才受到局限，比如本土化出版已经成为中国出版进入国际主流渠道和扩大国际影响力的必然选择，但由于对他国文化了解相对缺乏，国际交流经验较少，所以出版企业中现有的**策划选题、编辑、营销人才在开展本土化出版时受到局限。三是机制问题。国际化在很大程度上就是市场化，市场化不仅是指市场化经营，更需要市场化的薪酬和激励来吸引人才。但就目前出版企业的人才使用机制来看，仍然缺少吸引数字化人才、资本经营人才的能力。

 

　　有人形象地把传统出版商比喻成搬运工，意指没有提供多少附加价值。在数字化时代，传统出版商仅靠单一的市场纸书生存将会越来越捉襟见肘。“高层次人才缺乏，经营管理能力不够强”是当前新闻出版改革面临的问题之一。新闻出版总署副署长孙寿山认为，要致力于培养复合型经营管理人才，致力于培养新媒体数字出版高端人才，着力于培养高层次出版科研人才和出版**、大家。出版**、大家和**出版工作者必然是中坚力量中的核心，他们的数量、质量能否适应出版业繁荣发展的现实需要，将关系着中华文化软实力的持续提升，关系着新闻出版强国奋斗目标的实现。