民营医院的三大人才风险

 

　　招聘风险

        在招聘录用过程中，由于录用标准不一、招聘者能力、素质各异等原因，使不称职、不合格的人员进入医院，也带来了风险。新建立的民营医院，通常采取集中面试招聘的方式，要求的素养基本一致，录用的标准差异不大，无法满足多元化工作的要求。

 

　　使用风险  

         在培养、使用的过程中，可能会导致人才流失。这大多与培养、使用人才不当，或人力资源管理本身的原因有关。培养的内容、方法、程序、效果的优劣，对使用风险产生着极大的影响。有的民营医院，侧重于人才心态的调整、引导，期望人才的“心态归零”，尽快达成医院理念、医院文化的认同。有的医院则侧重于医疗规范、流程、服务的培训，统一为同一的程序与标准。具有多年民营医院运作经验的投资人、职业经理人，则注重两者的结合，既期待人才能够拥有很好的合作心态，认同医院的经营理念、医院文化，又能很好地执行**的各种医疗政策、法律规定、医疗规范、流程。

 

　　流失风险

        人才流失风险是目前民营医院*常见的、也是*难以控制的风险，不管是主动还是被动流失，都需要医院来买单，附着在员工身上的有形和无形投入都会付诸东流。组合性风险是因为人员组成组合、设施配置、流程、环境等的不合理，使员工的创造性得不到发挥，在对医院管理者制订的规定、管理模式不满或失望时，情绪消极，不愿意释放全部的能量和工作激情。投资成本风险大多发生在核心员工身上，为了获得医院请来的特殊人才，医院往往给予许多优厚的待遇，为了获取人才投入了过高的获取成本和使用成本，但招进来的人才，所能创造的新增价值，形成的回报率呈负数。而人才流失风险大多与医院的薪酬制度、医院文化有关。

 

　　招聘风险、使用风险、流失风险构成的人才风险具有阶梯性，也在产生连贯作用，例如招聘录用风险可导致使用风险，使用风险往往伴随着流失风险。因此，为避免产生流失风险，既要把握好人才的适宜、良好使用，又要从招聘源头上予以控制。